《披荆斩棘的哥哥》：所有的“翻红”都是长线价值的沉淀结果

时间: 2024-09-28 19:39:38 |   作者: 优发国际线上娱官网

  要说最近最受关注的综艺娱乐节目，大概非《披荆斩棘的哥哥》莫属。这档节目从宣传PV放出开始，就获得了极大的关注。除了精彩的花絮前瞻、炫酷的主题曲MV、芒果台丰富的精良综艺的制作经验，阵容的豪华无疑是其最富讨论性的“爆点”。

  出道30年的流行歌手林志炫、初代偶像剧“男神”言承旭、摇滚乐队Beyond的主音吉他手兼主唱黄贯中、钢琴王子李云迪、连续7周获得《Freestyle Friday》冠军的欧阳靖、武打巨星赵文卓……每一个“哥哥”或是在某一领域的佼佼者，或是表演经验比较丰富的老前辈，这也造就了这一个节目最大的魅力点——“哥哥”们的业务能力。

  近年来，流量效应加剧，饭圈乱象丛生，导致大众对偶像一词的理解逐渐负面化。而随着《披荆斩棘的哥哥》的热度持续上涨，“大众”意义上的偶像重回观众视野。节目组对舞台的打造，还有哥哥们对演出的态度，或许也可以为行业带来新的参照。

  优质舞台的形成必然具备一定门槛，这不仅需要艺人有着过硬的的业务能力，更需要做到对作品和舞台概念的融会贯通。在节目中，哥哥们第一步是要发挥各自的表演优势，并经过打磨之后将其融为一体，继而形成个性与整体性兼具的演出。成员共同协作与相互烘托，成就了表演的完整性，也一样能打造强烈的个人记忆点。

  以《披荆斩棘的哥哥》一公中的一首关于寻找的歌曲《凄美地》为例，言承旭柔和、舒缓的歌声开场，黄贯中和陈辉两位摇滚老炮推进高潮，情感丰富且有递进感和层次感。绿色丛林布景的专业舞美，则为这台演出赋予了凄美的意境，点明歌曲主题。

  在《哥哥》的舞台上，观众看到的是团体力量和个人优势最大化地整合，任何一个人都拥有足够的发挥空间。在此基础上，再以哥哥们的个人意愿为出发点，去挑战他们此前没有展示过的能力。这也造就了舞台质感的形成，让艺人的表演得到了更多人的欣赏。

  以张晋团队的《MMA》为例。擅长武术和跳舞的张晋最初以经验否定了“格斗擂台”这一舞台主题，但队友白举纲和高瀚宇坚持尝试，让作为队长的张晋最后还是敲定了这一主题。在其后的练习中，张晋编舞并亲自示范格斗动作，赋有张力的音乐编曲则出自于音乐人白举纲之手，男团出身的高瀚宇则凭借形象和舞台爆发力，强化舞台的可观赏性。虽然这一团队只有3人，但各自优势的整合所呈现的最终舞台效果，在现场气氛的带动上获得了十分好的反响。

  早在参加《我是歌手》时，林志炫就以优质唱功获得极大的关注。而在33位“哥哥”中，林志炫无疑是对作品呈现要求最高的一位。在初舞台时，他就不惜多次跟节目组提出调整录音的时间，以保证自身嗓音的最佳状态。

  而在第一次组团时，他目的非常明确地找到李云迪、刘迦与李响这三位“艺术家”。对于团队，则一开始就定位为“我们是专业的，不要去想比拼了，我们要做的东西是引领，是要带着别人”。而最终林志炫团队的选曲《爱》，在观众投票中排名第三，在专业评委投票中排名第一。

  资本市场对圈层文化的追捧，让造星在近几年成为娱乐圈的大势。然而圈层的壁垒与渠道的分散，使得近十年来中国娱乐圈时常出现在特定群体中具有强大号召力的“偶像”，却越来越难诞生如刘德华、张学友、周杰伦一类的全民巨星。

  彰显新青年独特性和个性化的圈层文化虽然是市场刚需，但具有凝聚力量的大众文化也同样是娱乐行业需要输出的价值。日前网信办等有关部门对饭圈乱象进行了集中整治，央视更是提出“流量时代已经翻篇”的观点。当快餐化的“偶像文化”饱受批评，持续创造正向价值的艺人更被业界重视，优秀作品将取代“人设”再次成为娱乐行业的第一生产力已经是共识。在这一共识下，“哥哥”们的“翻红”便不是单纯的偶然事件，而是风向带动下的结果，更是未来娱乐圈对“偶像”的新要求。

  多数哥哥都具备大众知名度，且拥有能够在乐坛或影坛被封为经典的代表作。如陈小春、谢天华、林晓峰主演的《古惑仔》系列是最经典的港片之一，黄贯中的Beyond乐队更是华语乐坛的标志性符号。

  对观众而言，哥哥们的代表作承载了独特的记忆点和情怀价值，重归于舞台更再度放大了情感冲击力。对比圈层偶像，他们于大众而言有着更强的实力与说服力，即便是95后、00后的Z世代，也会被真正具有艺术价值的硬核舞台所震撼。这也说明，娱乐市场需要的是实力派艺人和他们创造的作品。

  近年来，“流量偶像”更新换代频率慢慢的变快，这导致“赚快钱”成为行业通病。即使有心有志，年轻偶像们也无法拥有足够的时间与资源去沉淀实力，更遑论价值输出。

  而在哥哥们的时代，从出道到走红，均是一步一个脚印实现的，有鲜明的成长路径和逻辑。比起人设，扎实的作品才是他们最核心的价值输出，其吸引的是国民关注度，而非小圈子的狂热追捧。这类艺人的价值，从长远看，是要远胜于一茬一茬的流量偶像。

  诸多案例已然证实，靠外貌和人设得来的人气只是一时，甚至需要承担粉丝群体非理性行为的负面影响。而靠作品聚集同好，将有利于群体交往方式回归理智，减弱“饭圈文化”的负面影响。这也是观众对偶像价值的真正需求。

  “哥哥”们的“翻红”，除了扭转娱乐产业的“快餐文化”，让“偶像”从靠“卖人设”博取流量，转变为靠扎实作品赢得资源，对别的行业与企业一样能带来反思：员工的长线价值应大于流水线价值。

  一名员工的“流水价值”，在Ta完成当下的工作时就能体现。但员工想要创造长线价值，就必须尽心竭力，超过预期地对企业和团队投入思想、行动、情感和精神。换言之，一名敬业的员工明白如何帮助公司取得成功，会与企业及团队有机结合，并且愿意将能力、意愿和精神付诸行动，以提高个人和企业的价值和绩效，最终实现员工成功和公司成功。

  就关系而言，员工价值，尤其是员工的长线价值，与企业价值存在因果关系：二者分别以“员工成功”和“财务成功”为价值结果，又以“员工成功”作为从宏观（企业价值）到微观（员工价值）的衔接点。企业的主要目标是财务成功——利润最大化，而利润产生于员工行为，财务成功的源头是员工成功。

  一言蔽之，企业价值以员工价值为根基，员工是企业价值创造的承担者、增值者和管理者。员工有没有长线价值，决定了企业价值能否真正实现。

  然而即使员工长线价值对企业而言如此重要，现今市场中，仍不乏只着眼员工流水线价值的企业。这类企业在招聘用人上的“快餐文化”，突出体现在策略性与延续性的缺失，简单来说就是“现招现用，无用则弃”。

  举个例子，网上曾有业内人士吐槽某艺人工作室招人用人全无计划，只有等到要使用到某个行业的人时才会去现招。如前段时间，这位艺人因牵涉刑事案件，导致代言的品牌纷纷与其解约，工作室急需法务，人事立马在网上发布招聘启事：法学相关专业，本科以上学历，具有律师从业资格证，2年以上相关经验。

  从工作室老板的角度看来，这样的用人方式能节约成本。但在员工看来，这样的企业即使暂时能提供高薪高福利的工作机会，其不稳定性也将大大局限员工的发展空间，长线价值得不到实现。

  对企业来说，长期“快餐式”招人用人没有办法获得员工们的忠诚，驱动企业价值创造的动力也没办法形成，企业自然就失去了做大做强的可能性。更严重的是，失去“员工价值”这一根基，企业的价值结果——财务成功——失去保障，企业发生财务危机，资金链可能在一夜之间断裂，整个企业突然死亡。

  企业是否拥有正确的招人用人策略，决定员工的价值，也决定企业生命线的长短。而企业怎么样确定正确的招人用人策略，则需要企业从系统的宏观思维和广阔视野上考虑。

  从内部层面言之，企业要为员工创造好的工作环境。在业务定位方面，要帮助员工认清客户期望，界定外部成果，明确产出目标和工作意义，以提供拉动力；

  在商业模式和管理体系方面，要构建和完善战略执行体系平台，包括完善评估、激励和反馈机制；

  在领导者方面，要提升员工的敬业度，使员工自我驱动，就要从四个层面了解人的需求、激励人的能量、发展人的才能。

  从外部层面言之，企业在招聘人才前，要先建立具有前瞻性、战略性与务实性的招聘体系。

  企业处在不同的发展阶段对人才有不同的需求，这就决定了招聘计划的内容。例如，企业处于快速发展阶段，就需要大量从外部引进熟悉相关业务的人才；对于发展成熟期的企业，就可以再一次进行选择内部遴选与外部招聘相结合。所以，制订招聘计划时，一定要了解企业在不同发展阶段的用工特点，然后根据真实的情况来制订。

  随着市场的变化，企业的战略也要不断做出调整。企业战略的调整必然会改变企业的业务模式，进而对企业的人才需求和人才结构带来影响。所以，除了对企业招聘时除了关注当下阶段，也要兼顾未来的发展规划，提前制订好招聘计划，为企业的发展规划做好人才储备。

  基于当下的人力资源需求、未来的人力资源需求、未来的人力资源流失、总体人力资源需求等，企业需提前做好供需预测。如根据工作分析确定岗位及编制、预测企业未来工作流程业务以确定各部门工作负荷、根据历史数据预测离职率及退休人员以确定流失人数。

  微观集成法是组织的各个部门依据自己的单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的计划人能把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。它适用于短期预测并且组织的生产和服务较为稳定的情况。

  工作负荷预测法是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间（如每一天）的每人的工作负荷（如产量），然后再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。适用于工作内容分析、统计等。

  劳动定额法又称比率分析法，是对劳动者在单位时间内应该完成的工作量的规定。适用于核定工作量。

  情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以适应和应付环境和因素的变化。通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测分析。

  德尔菲法又称为专家意见法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量做多元化的分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。适用于长期人力资源预测。

  企业员工的招聘可实行内部招聘和外部招聘，不同的招聘方式，有其不同的优点。如在组织内部进行招聘可以最大限度地发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。外部招聘可为公司注入新鲜血液，新入职的员工表现优秀也可以某些特定的程度影响在职员工，提高在职员工的工作积极性以及态度。

  根据企业未来的发展需求，灵活选择招聘方式，可保证员工为公司能够带来经济利益最大化，员工也在这样的一个过程中获得最大的成就感。

  企业的招聘体系，最终还应考虑成本是不是满足要求。利用最低成本，制定最完善的招聘体系，广纳具有长线价值的员工，才能最终实现企业与员工的价值。